El Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+ conmemora cada 28 de junio el inicio de las revueltas del Stonewall Inn en 1969. Aquellas noches en Greenwich Village no respondieron a una movilización programada, sino a la determinación de una comunidad que decidió que el miedo no podía seguir siendo el precio de su existencia. Más de cinco décadas después, esa reivindicación histórica se ha traducido en avances legislativos sin precedentes y, de forma más reciente, en obligaciones directas para el entorno laboral.
En España, el marco normativo ha avanzado con firmeza. Tras la aprobación de la Ley Trans y de Derechos LGTBI en 2023, el Real Decreto 1026/2024 marcó un punto de inflexión ya que, desde abril de 2025, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras están obligadas a implantar un Plan LGTBI que incluya formación específica para toda la plantilla. La diversidad en el entorno laboral ya no es una declaración de intenciones ni una acción de imagen; es una exigencia con consecuencias reales para las organizaciones que deciden ignorarla, y con un impacto igual de real para las personas que trabajan en ellas cada día.
Porque detrás de cada norma hay personas que necesitan que su lugar de trabajo sea un espacio seguro. Y ahí, en ese espacio cotidiano, la formación tiene mucho que decir. Para reflexionar sobre todo esto, hemos hablado con Ana Román, agente de igualdad, creadora de Muller Semente y autora de varios de nuestros contenidos formativos en materia de género, prevención de violencias y acoso laboral.
Ana Román (Vigo, 1994) es graduada en Ciencias Políticas y de la Administración y cuenta con un máster en Políticas Sociales e Intervención Sociocomunitaria, con especialización en igualdad de género. Es la creadora de Muller Semente, en la que ofrece formaciones y proyectos feministas para todos los públicos. Ana ha puesto su nombre como autora de contenidos de formación a proyectos tan importantes como Atención a la violencia de género para profesionales de Recursos Humanos, Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, Garantía integral de libertad sexual y Acoso laboral.
En esta entrevista, Ana habla sobre el significado del Orgullo, la importancia de formar en igualdad de manera real y efectiva, y los errores que todavía se cometen cuando las organizaciones abordan la diversidad LGTBIQA+.
El Orgullo en 2026, entre la celebración y la rabia
Ideaspropias Editorial (IPE): El Día del Orgullo lleva más de cinco décadas en las calles. ¿Qué significa para ti, como agente de igualdad, que esta fecha siga siendo necesaria en 2026?
Ana Román (AR): La verdad es que me genera sentimientos encontrados.
Por un lado, creo que siempre es (y será) esencial conmemorar y recordar fechas como ésta. No podemos olvidarnos de cuál es la historia, de los avances logrados, de las personas referentes que ha habido para llegar a donde estamos hoy. En ese sentido, me parece maravilloso que se celebre el Día del Orgullo con actividades, propuestas y una infinidad de acciones para visibilizar la diversidad.
Por otro lado, también tengo que admitir que hay una parte de tristeza y rabia por pensar en todo lo que todavía queda pendiente. Tal y como decís, efectivamente sigue siendo súper necesaria esta fecha también porque los discursos de odio están a la orden del día.
IPE: ¿Cómo vives tú personalmente este día? ¿Ha cambiado lo que representa para ti a lo largo de tu trayectoria?
AR: Es una fecha que vivo desde un segundo plano porque considero que las personas protagonistas son quienes pertenecen al colectivo. Es un día para visibilizar y dar voz a todas las realidades, para recordar que vivimos en una sociedad diversa.
No creo que haya cambiado lo que representa para mi a lo largo de mi trayectoria, ya que siempre he intentado tener una perspectiva interseccional teniendo muy presente la realidad en la que vivimos. De hecho, cada vez más me reafirmo en la idea de la importancia de posicionarse en este tema y de recordar que el feminismo y el movimiento LGTBIQA+ tienen que ir de la mano.
Feminismo e igualdad LGTBIQA+: dos causas que no pueden ir por separado
IPE: Muller Semente trabaja desde el feminismo, pero la igualdad real no puede construirse sin incluir la diversidad afectivo-sexual y de identidad de género. ¿Cómo conectas ambos marcos en tu trabajo cotidiano?
AR: Me resulta sencillo conectar ambos marcos en mi trabajo cotidiano porque es la visión que tengo también en mi perspectiva personal. El feminismo tiene que ser interseccional, y en él tenemos que caber todas las personas. Tampoco voy a mentir, a la hora de la práctica se convierte a veces en un reto precisamente por todos los discursos de odio que existen en la sociedad actual.
El feminismo tiene que ser interseccional, y en él tenemos que caber todas las personas.
Ana Román, autora de contenidos formativos en Ideaspropias Editorial.
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IPE: La formación en diversidad e igualdad sigue siendo una asignatura pendiente en muchas organizaciones. ¿Qué ocurre cuando una empresa o un centro educativo decide no abordar estos temas?
AR: ¡Y tanto que es una asignatura pendiente! Cuando en un espacio no se educa, no se informa y no se enseña sobre algo tan básico como diversidad e igualdad; acabamos creando lugares hostiles para las personas del colectivo. Discursos de odio, bulliyng, acoso en las empresas… Las consecuencias son indiscutiblemente dañinas para todo el entorno.
Lo que dice la ley y lo que ocurre en las organizaciones
IPE: Has trabajado como autora de contenidos en títulos como Atención a la violencia de género para profesionales de RRHH o Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. ¿Cómo se traslada la realidad LGTBIQA+ a materiales de formación para el empleo? ¿Qué errores siguen cometiéndose?
AR: Realmente trasladar la realidad LGTBIQA+ a materiales de formación para el empleo es mucho más sencillo de lo que a veces la gente se plantea. Simplemente hay que tener en cuenta que las personas somos diversas pero que vivimos en un mundo diseñado y pensado en base a un binarismo absoluto en el que los hombres tienen una posición, las mujeres otra, y las personas disidentes ni siquiera se tienen en cuenta en la mayoría de las ocasiones.
Una vez más, trasladar la realidad LGTBIQA+ implica reconocer las relaciones de poder y cuestionar el modelo normativo que nos han enseñado para entender que no todas las personas partimos del mismo punto. Diría que el principal error que se comete es no abordar la diversidad o no hablar del tema para evitar posibles debates. Lo que no se nombra, no existe.
IPE: La obligatoriedad de la formación en igualdad ha aumentado mucho en los últimos años. ¿Cómo valoras ese cambio? ¿Qué condiciones hacen que esa formación tenga impacto real?
AR: Si bien es cierto que creo que hay un impacto positivo en aumentar y cambiar la obligatoriedad relativa a la formación en igualdad y diversidad, creo que el cambio tiene que ser mucho más integral.
Una cosa es que hayamos mejorado en igualdad legal, lo cual es un hecho. Diferentes leyes y normas en general que abordan la igualdad de todas las personas o que obligan a las empresas a trabajar determinadas temáticas. En cambio, aún queda un camino muy largo para alcanzar una igualdad real y que el impacto sea tangible. Lo segundo, solo se puede hacer garantizando una educación en igualdad y diversidad desde la base.
La creación de contenidos verídicos y precisos
IPE: Desde tu experiencia tanto en el aula como en la creación de contenidos, ¿qué diferencia a una persona que ha recibido formación en igualdad de una que no?
AR: Creo que la diferencia no está solo en haber recibido la formación, sino también en la predisposición a aprender y, sobre todo, a desaprender. Un curso puntual no va a cambiar mentalidades, pero posiblemente si se hacen desde edades tempranas, de manera reiterada, y se trabaja de manera transversal, sería mucho más fácil concienciar.
La diferencia no está solo en haber recibido la formación, sino también en la predisposición a aprender y, sobre todo, a desaprender.
Ana Román, autora de contenidos formativos en Ideaspropias Editorial y creadora de Muller Semente.
IPE: Si tuvieras que recomendar un primer paso a una organización que quiere incorporar de verdad la perspectiva de diversidad e igualdad, no de cara a la galería sino para que cambie algo, ¿cuál sería?
AR: Interesarse e informarse, pero de verdad. Creo que es necesario el indagar un poco sobre cuál es la realidad del mundo que nos rodea aún estando en pleno 2026. Buscar datos, estudios, hablar con entidades, escuchar necesidades existentes. Sin duda, el ser consciente de cuál es la realidad sería el primer paso para implantar cambios efectivos.
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Lo que nos deja esta conversación
Lo más valioso de hablar con Ana Román no es lo que confirma, sino lo que cuestiona. Que la formación obligatoria sea un avance real no significa que sea suficiente, y que una empresa tenga un Plan LGTBI no garantiza que algo cambie de verdad dentro. La diferencia entre cumplir la ley y construir un entorno verdaderamente inclusivo la pone, en buena medida, la calidad de los contenidos con los que se forma a las personas y la predisposición de la organización a tomárselo en serio.
Hay una frase suya que merece reposar en nuestras mentes: «lo que no se nombra, no existe». No como cita de cierre elegante, sino como diagnóstico de lo que ocurre en demasiadas organizaciones cuando deciden no abordar la diversidad LGTBIQA+. El silencio también es una política. Y tiene consecuencias muy concretas para las personas que trabajan en esos entornos cada día.
Gracias, Ana, por tu tiempo y por la honestidad con la que respondiste a cada una de estas preguntas. El Orgullo también se celebra así.
